採用にはオウンドメディアが有効？企業が始める際の注意点、成功事例を解説

採用オウンドメディアとは

まずは、オウンドメディアや採用オウンドメディアの意味について解説します。

オウンドメディアとは

オウンドメディアとは、企業が所有し自社独自の情報を発信するメディアのことです。記事コンテンツやSNS、メルマガなどで記事や動画を発信します。狭義ではウェブマガジンのようなWebサイトのことを指しますが、ここでもその意味のメディアのこととします。

自社がどのようなポリシーで活動しているのかという価値観や、自社のターゲットユーザーに対して有益な情報を発信するなど、ビジネスの拡大を助けるツールの1つとして利用されます。

採用オウンドメディアの意味

このようなオウンドメディアの中でも、採用に特化したものを「採用オウンドメディア」といいます。求職者などに自社の情報をメディア上で発信することで、採用を促進します。

自社の理念や仕事内容、働き方、社内のスタッフ、福利厚生などの情報を発信することで、求職者に自社の魅力をアピールするとともに、入社後の具体的な姿をイメージしてもらえます。

もちろん、採用LPや採用サイトでも必要な情報は伝えられます。しかし、こういった方法では伝えられる情報に限界があり、企業の魅力を余すところなく伝えきることができません。

求職者に対して、より企業の情報を伝えていくのであれば、採用オウンドメディアが最適です。採用オウンドメディアでは、コンテンツとして様々な切り口での発信ができますし、情報量に制限がないため、自社の情報をすべて伝えられます。

採用オウンドメディアのメリット

自社の情報を伝えるだけでなく、採用オウンドメディアには様々なメリットがあります。ここでは、そのメリットを紹介します。

採用コストを抑えられる

まずは、採用コストを抑えられることが大きなメリットです。採用オウンドメディアでは、求人媒体などを利用する場合に比べて低いコストで情報の発信ができるので、採用のコストを抑えられます。

広告や求人サイトなどで採用活動を行う場合、求人情報を掲載するたびに大きなコストをかける必要がありました。採用が決まると支払いが発生するものも多いです。

オウンドメディアでは、記事を作成して検索結果から集客を行います。一度記事を作成すれば、それ以上のコストがかからないですし、作成する記事数は自社でコントロールできます。1記事あたりの作成費用も比較的低コストです。

このように、採用オウンドメディアによって採用のコストを抑えられるのです。

資産として蓄積できる

オウンドメディア上で発信したコンテンツは、資産として蓄積できるのもメリットです。

フロー型の特徴を持つ広告や採用メディアでは、出稿している期間のみ一時的に効果が得られます。しかし、出稿をやめればその効果はなくなるため、継続的に費用がかかってしまいます。

採用オウンドメディアは、作ったコンテンツとその効果が蓄積されていくストック型のメディアとなります。一度記事を作成して公開すれば、検索エンジンなどから継続的な集客効果を得られるのです。

安定した採用につながる

採用オウンドメディアでは、安定した採用にも効果を発揮します。一度コンテンツを作れば継続的に流入が得られますし、自社のブランディングもできるため、競合企業や社会情勢、広告の出稿の有無などに左右されない応募者の確保が可能なのです。

また、記事を通して自社を認知してもらうことで、転職を希望しているものの、まだ活動をしていない潜在層にもアプローチできます。潜在層に認知してもらうことで、いざ転職をするという時に応募してもらえるのです。

採用メディアや広告に依存した採用活動のみでは、競合企業や社会情勢の変化で大きな影響を受ける可能性がありますが、オウンドメディアでは安定した採用が可能です。

自社に合う人材を得られる

自社に合う人材が得られることも、採用オウンドメディアのメリットです。

オウンドメディアではコンテンツを読むことで、企業のビジョン・価値観を事前に理解した状態で応募してもらえます。だからこそ、会社が求めている価値観を持った人材や、理念に共感した人を採用しやすくなるのです。

会社が目指している方向性を理解している人材でなくては、入社した後に早期離職などの問題が発生しやすいですが、オウンドメディアによってそのすれ違いを減らせるのです。

また、より細かい条件に絞って応募者を集められるので、会社が必要な人材を絞りやすいともいえます。

採用オウンドメディアで知っておいた方がいい注意点

オウンドメディアは効果的な手法ではありますが、実際に始めてみると難しい側面もあります。採用オウンドメディアの注意点についても確認していきましょう。

効果が出るまでに時間がかかる

採用オウンドメディアでは、効果が出るまでに時間がかかる傾向にあります。オウンドメディアは検索エンジンからの流入がメインとなりますが、アクセスを獲得するのに時間がかかるのです。

検索結果からアクセスを得るには、検索結果で上位表示しなくてはなりません。しかし、記事の表示順位には検索エンジンから評価されなくてはなりませんし、それには情報の質や量、運営期間などが影響するので、上位表示には時間がかかってしまうのです。

オウンドメディアは即効性のあるものではなく、長期的な運用が必要なものだと捉えておくと、評価や報告がしやすいでしょう。

Webマーケティングやサイト運営の知識が必要

オウンドメディアを運営するためには、Webマーケティングやサイト運営の知識など、専門知識が必要です。

オウンドメディアに求職者を集め応募してもらうためには、検索結果やSNSなどからユーザーを集めるノウハウが必要となります。また、継続的にオウンドメディアのコンテンツを作り、Webサイトを編集して改善していかなくてはなりませんが、そのためにもサイト運営の知識が必須なのです。

採用オウンドメディアを運営するには、自社内にこういったスキルと知識を持った人材が必要です。もちろん外注で補うこともできますが、それには余計なコストと時間がかかってしまいます。

採用オウンドメディアを運営したいと考えている人や、これから運営を始めるという人は、事前にこれらのことは知っておきましょう。

採用オウンドメディア運営までの流れ

採用オウンドメディアのメリットや注意点について解説してきましたが、実際に運営をするときにはどのような流れで始めればいいのでしょうか？運営までの流れについても押さえておきましょう。

1.自社分析

まずは自社分析から始めていきます。いきなり採用オウンドメディアを立ち上げたとしても、自社が抱える課題を知らないことには、オウンドメディアのゴールに達しているのかを判断できません。

だからこそ、自社における採用の現状や課題を洗い出し、理解しなくてはなりません。社員へのヒアリングを行い、自社の採用率や必要な人材像、求める人材と齟齬がないかなどを明確にするのも効果的でしょう。

これらの情報はサイト設計の根幹となるため、できるだけ多くのデータを集めて整理していきましょう。

2.企画作成

自社分析が終わったら、採用オウンドメディアサイトの企画作成を行います。目的を明確にした上で、どのような内容をどのような人に向けて発信するのかを決めます。

自社分析によって明確となった課題を解決するために、採用オウンドメディアではどのようなテーマでコンテンツを作成するか、Webサイトの構成をどうするかなどを整理します。

また、自社の事業領域のコンテンツをどのように作るかなども決めましょう。自社が展開している事業に関する独自のコンテンツを発信すれば、他のメディアとの差別化が図れます。

3.Webサイト制作

企画が固まったら、実際に採用オウンドメディアのWebサイトを制作していきます。

Webサイトを制作するためには、デザインやコーディングが必要です。自社のイメージと求める人材に合わせてデザインしたあとに、Webサイトとして利用できるようにコーディングを行います。

制作するときにはユーザーが利用しやすいか、読みやすいかなどに気をつけましょう。メディアサイトなので、検索機能やタグ機能、SNSとの連携機能なども必要になります。

社内に制作スタッフがいる場合には自社で作成できますが、いない場合には外部の制作会社に依頼することになります。また、すでに会社のホームページがある場合は、メディア機能やブログ機能を追加すると、既存のサイトのままコストを抑えてオウンドメディア運営を始められます。

4.キーワード調査

次に、キーワード調査を行います。オウンドメディアでは、検索結果から訪問してもらいます。ですので、どの検索キーワードで記事を表示するのかを決める必要があります。

検索キーワードを選ぶ際には、検索ボリュームが大きく、競合性が低く、ニーズが顕在化しているキーワードを選ぶことで、より効率的に応募者を獲得できます。ボリュームが小さなキーワードだと流入が少なくなりますし、競合が多いと上位表示が難しくなります。

キーワード調査は、キーワードプランナーなどのツールを利用することで可能です。採用に関するキーワードのなかで調査してみましょう。また、自社名に関するキーワードでも記事を作成しましょう。

5.記事作成

検索キーワードが決まったら、その検索結果で表示する記事を作成していきます。記事作成では、読者の課題解決ができる内容にすることが重要です。採用オウンドメディアの場合は求職者の課題です。

求職者のニーズは何か、どのような課題があるのかなどを徹底的に考え、記事内で解消しましょう。記事内では、画像や動画、インタビューコンテンツなどを使用して、求職者のニーズに答えましょう。

さらに、記事を作成する際にはSEOライティングを心がけ、上位表示を狙うことも重要です。

6.分析・改善

採用オウンドメディアでは、分析・改善も重要です。

公開した記事の検索順位や読者の行動を分析して、改善を行っていきます。検索順位が良くない場合にはリライトなどを行い、順位を改善していきます。

また、ユーザーは記事を最後まで読んでいるか、サイト内で回遊をしているか、ユーザーからの採用応募は得られているか、不便な箇所はないかなどを分析しましょう。

定期的に分析と改善を行い、PDCAを回すことでオウンドメディアの成果を最大化できます。

ここまで、一連の採用オウンドメディアの始め方を紹介してきました。ただ、実際に記事を作成するとなると、どのようなコンテンツを作ればいいかわからないという人も多いと思います。そこで、ここからは採用オウンドメディアでの主なコンテンツパターンを解説します。

採用オウンドメディアの主なコンテンツパターン

採用オウンドメディアのコンテンツパターンを5つ紹介します。ユーザーに会社のことを理解してもらい、応募を促進するためのパターンを紹介しますので、コンテンツ作成時の参考にしてください。

経営者の価値観・理念をまとめたコンテンツ

経営者の価値観・理念を理解し、それに賛同する人材を採用することは重要です。経営者の価値観や理念に共感していないと、同じ目標に向かって共に進むことはできないでしょう。

会社の理念について深く解説する、社長や取締役などの経営者にインタビューを行うなど、価値観をまとめたコンテンツを打ち出すことで、それに賛同する求職者に対して自社をアピールできます。自社の理念に共感した人材は応募する可能性が高いため、採用の促進につながります。

さらに、会社の価値観を掲載することで、採用だけでなく自社内で目的意識の共有もできます。

インタビュー、対談

経営者や社員のインタビュー、対談のコンテンツなども有効なコンテンツです。

多くの求職者は、リアルな会社の雰囲気や業務内容、社員の人となりなどに関心を持っています。社員へのインタビューや社員同士の対談を掲載することで、求職者は具体的な仕事内容やどのような人と働くかをイメージできます。

自社の社員はどんな経緯で入社したのか、実際に入社してどう感じたか、仕事のやりがいは何か、などについてインタビューした記事を公開すれば、求職者も入社後のイメージをしやすくなるでしょう。

スタッフの1日のスケジュール紹介

各部署のスタッフをピックアップし、1日のスケジュールを紹介するコンテンツも有益です。求職者自身が、実際に働いている姿をイメージできれば応募しやすいといえます。

例えば、出勤から退勤までのタイムスケジュールを細かく紹介し、各業務の内容などをコメントで差し込んでいけば、求職者はどのようなスキルが必要となるのかを把握できます。また、働いている写真を挿入すれば雰囲気を伝えられますし、求職者も応募しやすくなります。

社風、福利厚生の紹介

社風や福利厚生を紹介するコンテンツも重要です。求職者としては、入社後に社風が合うかどうかや福利厚生が充実しているかは気になるところだと思います。

体育会系なのか、家族的なのか、風通しがいいのかなど、自分に合った社風なのかは入社前に把握しておきたいでしょう。上長とのMTGや社員旅行、飲み会などのイベントの様子を掲載することで社風を知ってもらえます。

また、福利厚生も求職者にとっては大事なポイント。どのような福利厚生があるかをしっかりと書くとともに、他社にはないものがある場合は強調してアピールしましょう。

これらは他のコンテンツと組み合わせて使うと、より魅力的な発信が可能です。例えば社員インタビューのなかで、福利厚生についての評価を聞くのも有効です。

実績、お客様の声

実績やお客様の声も、求職者によっては関心を持つコンテンツです。

これまでにどのような仕事をしたのかや顧客のイメージが湧きにくい状況では、応募をためらう人も少なくありません。実績などを掲載することで、求職者は自分が入社した後に、どのような顧客に対してどんな成果をもたらすのかをイメージできます。

また、顧客規模なども求職者は気にするところでしょう。自社の業務がどのような形で活かされているのかを知れば、入社後に自分が貢献できる姿をイメージでき、応募のモチベーションをあげられます。

採用オウンドメディア成功事例5選

ここからは実際に採用オウンドメディアを活用して、成功している企業サイトを見ていきましょう。実例を知ることで、より採用を成功させるヒントを得られるかもしれません

OnLINE

「OnLINE」は、コミュニケーションアプリ「LINE」を提供する株式会社LINEが運営しているオウンドメディアです。

業務の内容や会社の価値観を示すコンテンツを多数配信しています。業務や価値観だけでなく、オフィスや新入社員の紹介、社員インタビューなどについての記事も掲載。

LINEで働いている社員の声や考え方、会社で働くことの価値などを掘り下げているので、求職者が応募しやすく、ミスマッチも起こりにくい状況を構築しているのが特徴です。

OnLINE

サイボウズ式

株式会社サイボウズが運営する「サイボウズ式」では、社員に焦点を当てたコンテンツを発信しています。記事のカテゴリーは、社員の働き方や生き方、組織としての考え方、家族と仕事など様々です。

人材獲得の効果としては、2019年にサイボウズがキャリア採用で入社した社員に行ったアンケートにて、約90人のうち30人が「サイボウズ式をきっかけに応募した」という結果が出ています。

また自然検索からの流入だけでなく、SNSと連携してサイボウズ式の記事を発信することで、応募者数の確保につなげているようです。

サイボウズ式

FEATUReS

株式会社サイバーエージェントが運営するオウンドメディア「FEATUReS」では、事業内容や企業文化、社員インタビューなどを中心とした記事が公開されています。

内定者へのインタビュー記事が充実しており、内定を決めた理由や入社して感じたことなどが確認できます。応募者の確保にもつながっており、同社における中途採用のうち、約70％の人がオウンドメディア経由での応募・入社となっているようです。

FEATUReS

コロプラ Be-ars

「コロプラ Be-ars」は、白猫プロジェクトなどのゲームを手掛けるコロプラが運営するオウンドメディアです。社内の取り組みや研修制度、福利厚生、業務内容、社員インタビューなどに関するコンテンツが公開されています。

コロプラ Be-arsは、応募者の確保だけでなく、面接を行う社員の負担軽減にも寄与しています。応募者の多くがコロプラ Be-arsの記事を読み込んだ状態で面接に臨んでくれるため、面接をスムーズに進められると実感しているようです。

採用サイトにも簡単にアクセスできる設計となっており、求職者が応募しやすくなるような工夫が施されているのが特徴です。

コロプラ Be-ars

mercan

メルカリが運営するオウンドメディア「mercan」では、社員同士の対談をメインとしたコンテンツが展開されています。応募者との認識齟齬をなくすことを重要視して運営されており、会社のカルチャーや社員インタビューなどのコンテンツが多く掲載されています。

コンテンツはほぼ毎日更新されており、メルカリの企業文化や社員の考え方などをリアルタイムで求職者に伝えることで、ミスマッチの防止を実現しています。

また、英語のコンテンツも充実しているため、外国籍人材の確保にもつながっています。

mercan

まとめ：オウンドメディアを活用して採用活動を効率化しよう

優秀な人材を集めることは会社の未来につながります。求職者に向けて採用オウンドメディアで情報を発信することで、求職者の疑問を解消し、会社への応募に対するモチベーションを高められます。

ただし、採用オウンドメディアを作成し運用していくには、制作やライティング、サイト運営などのノウハウが必要になります。さらには、アクセスを集めるための対策も行わなくてはなりません。

これらを自社ですべてまかなうのは大変かもしれません。そんなときには外部の専門会社に依頼するのがおすすめです。そういった会社では、採用オウンドメディアの制作から運用、応募者の獲得まで行ってもらえます。

私たち株式会社NoSHAPEでは、オウンドメディアの制作体制を整えており、実績豊富なマーケターや編集者、ライターが揃っています。数多くの経験から確立されたサイト運営ノウハウによって、オウンドメディアでの採用を促進するサポートを提供していますので、ぜひ一度ご相談ください。